| Sumario: | Recientemente, la gestión de recursos humanos ha tomado gran importancia para las organizaciones, e instituciones públicas y privadas, pues permite generar ventajas comparativas asociadas al mejor desempeño de las tareas y servicios generados dentro de ellas. Conjuntamente, se ha concientizado y valorado la importancia de establecer mejores condiciones laborales y potenciar la calidad de vida de las personas (Sziklai, 2006). En este contexto, la generación de investigaciones que consideren variables como el clima organizacional, la satisfacción laboral o indicadores de desempeño toman especial relevancia, pues contribuyen de forma transversal a la gestión de RRHH. y al bienestar de las personas, ya sea por medio de la detección de necesidades de capacitación, la formulación de programas de promoción de la calidad de vida laboral y de la salud ocupacional, el diseño de sistemas de gestión del capital humano y el fortalecimiento de políticas de desarrollo de personas. En consultoría, una de las actividades menos demandadas corresponde a los estudios referentes a los indicadores de desempeño. Sin embargo, la precisión o conocimiento exacto sobre los aportes que este tipo de estudios tiene, no es completamente clara. Lo que genera, en muchas ocasiones, resultados estériles y que poco aportan al desarrollo de las organizaciones (Gómez, 2004; Silva, 1996). En este contexto resulta cada vez más necesario el desarrollo de procesos diagnósticos precisos que permitan identificar indicadores de desempeño que influyen significativamente sobre el bienestar de los trabajadores especialmente en la satisfacción laboral. Para Silva (1996), muchas veces las organizaciones ponen en marcha programas de intervención o capacitaciones entre otros, sin analizar convenientemente todos los elementos importantes que deben ser mejorados, pasando por alto la historia de la organización, así como indicadores que influyen en la satisfacción laboral y por ende su afectación o influencia en el rendimiento de los trabajadores y trabajadoras de las organizaciones. Como consecuencia, dichos programas fracasan o tienen un impacto sólo a corto plazo. A pesar de ello dichos estudios abonan a esclarecer algunos aspectos de los indicadores de desempeño pero aun es conveniente afirmar que muchas de sus aportaciones no tienen en consideración áreas o variables que estén íntimamente relacionadas con la satisfacción laboral.
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