|
|
|
|
| LEADER |
02961nam a2200181Ia 4500 |
| 008 |
240626s9999||||xx |||||||||||||| ||und|| |
| 040 |
|
|
|b Español (ES)
|a Biblioteca "Carlos Agüero Echevarría" (RUCFA)
|
| 082 |
|
|
|a MSC DGTH 378.242 Men 2023
|
| 100 |
|
|
|a Menocal Cárdenas, Miurel María
|
| 245 |
|
0 |
|a Diseño de un plan de sucesión, para puestos claves basado en competencias de la Intendencia de Bancos, en el Consejo Nacional de Supervisión de Instituciones Financieras (CONASIF), durante el período 2017 - 2022
|
| 260 |
|
|
|a Nicaragua | MANAGUA
|b Unan-Rucfa, Managua
|c 2023
|
| 300 |
|
|
|a 132 páginas: ilustraciones
|
| 500 |
|
|
|a Tesis-(Maestría en Dirección y Gestión del Talento Humanos)-Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, Managua
|
| 504 |
|
|
|a Incluye CD-ROM
|
| 520 |
|
|
|a La Intendencia de Bancos es un área sustancial del Consejo Nacional de Supervisión de Instituciones Financieras (CONASIF), posee personal con mucha experiencia, formación y antigüedad dentro de la Institución, en el periodo 2017 al 2022 a experimentado desvinculación de la Institución, lo que obedece a jubilaciones por la edad o la captación de Instituciones como las mismas supervisadas por la Institución. Los planes de sucesión consisten en la planificación de la organización en torno a los cargos críticos que poseen, esto se debe a que “conocer las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave.” (Wilkerson, 2012) Se realizó un estudio analítico-deductivo con enfoque mixto, el tipo de muestra es probabilística y se tomó los puestos claves de la Intendencia de Bancos. Para el diseño del plan de sucesión de puestos claves de la Intendencia de Bancos se definieron cuatro objetivos específicos, en el primero se evaluó los perfiles de cargo de los puestos claves, encontrando conformidad en ellos, en el segundo se definieron las competencias gerenciales y específicas que debe de tener cada puesto clave, estas se incorporaron a los perfiles de puestos; así mismo se establecieron los parámetros para la selección de los posibles sucesores de los puestos claves; obtenido todo lo anterior se definió la metodología para el diseño de los planes de formación de los sucesores; lo que se basó el diseño de planes individuales de formación, los que contienen desde objetivos a desarrollar hasta la evaluación de la efectividad de la formación. En conclusión, se puede decir que el plan de sucesión es una estrategia que puede contribuir a minimizar los efectos de la desvinculación en puestos claves, debido a que se cuenta con una respuesta inmediata. Se recomienda de manera general que se implemente el plan de sucesión propuesto en la presente investigación
|
| 650 |
|
|
|a Diseños de puestos | Planes de Sucesión | Puestos Claves | Sucesores | Dirección y Gestión del Talento Humano-Tesis-2023
|
| 856 |
|
|
|y http://repositorio.unan.edu.ni/id/eprint/20259
|
| 999 |
|
|
|c 58972
|